1.1-. Definición:
Toda empresa cuenta en forma implícita o explicita con cierto juego de jerarquías y atribuciones asignadas a los
miembros o componentes de la misma. En consecuencia se puede establecer que la
estructura organizativa de una empresa es el esquema de jerarquización y división de
las funciones componentes de ella. Jerarquizar es establecer
líneas deautoridad (de arriba hacia abajo) a través de los diversos
niveles y delimitar la responsabilidad de cada empleado ante solo un superviso inmediato. Esto permite ubicar a las unidades
administrativas en relación con las que le son subordinadas en el proceso de la autoridad. El valor de una jerarquía bien definida consiste en que
reduce la confusión respecto a quien da las órdenes y quien las obedece. Define
como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en los puestos.
Toda organización cuenta con una estructura, la cual puede ser formal o informal. La formal es la estructura explicita y oficialmente
reconocida por la empresa. La
estructura informal es la resultante de la filosofía de la conducción y el poder relativo de los individuos que componen la
organización, no en función de su ubicación en la estructura formal, sino en
función de influencia sobre otros miembros.
1.2-. Elementos claves para el diseño de una estructura organizacional
·
Departamentalización.
·
Cadena de mando.
·
Formalización.
1.2.1-. Especialización del Trabajo: o división de la mano de obra se sustenta en
el hecho de que en lugar de que un individuo realice todo el trabajo, este se
divide en cierto número de pasos y cada individuo termina uno de los pasos.
1.2.2-. Departamentalización:
una vez divididos los
puestos por medio de la especialización del trabajo, se necesita agruparlos a
fin de que se puedan coordinar las tareas comunes. La Departamentalización es
el proceso que consiste en agrupar tareas o funciones en conjuntos especializados en el cumplimiento de cierto tipo
de actividades. Generalmente adopta la forma de gerencias, departamentos,
secciones.
La calidad de una estructura organizativa depende mucho de
la calidad de la Departamentalización y de la consecuente delegación de
funciones y autoridad para el desarrollo eficiente de las mismas. La Departamentalización
implica el riesgo de tener que lograr la coordinación entre las unidades definidas.
En la Departamentalización
por Procesos se agrupan las
actividades por procesos o actividades, maximizando el aspecto especialización,
es frecuente en el área de fabricación donde separan el trabajo en varios
procesos.
En la Departamentalización por
Objetivos se divide cada sector en subsectores que cuentan con iguales objetivos que la unidad
superior a la cual reportan, con lo cual se optimiza la coordinación. Existen
varias variantes las cuales se clasifican en función del concepto agrupador de funciones en sectores, entre las
cuales podemos nombrar:
- Departamentalización por productos: es usada por empresas que fabrican muchos productos o productos muy
diferentes.
- Departamentalización por
zona geográfica: suele ser para el marketing. Es más
bien geográfica ya que la Departamentalización se efectúa por territorios o
regiones de acción.
1.2.3-. La Cadena de Mando: es una línea continua de autoridad que se extiende desde la cima
de la organización hasta el escalón más bajo y define quien informa a
quien. Contesta preguntas de los empleados como: -¿A quien acudo si tengo un problema? Y
¿Ante quien soy responsable? En la cadena de mando tenemos presente dos
importantes conceptos: Autoridad y Unidad de Mando. La autoridad se refiere al derecho inherente de una posición administrativa para dar órdenes y
esperar que se cumplan y la Unidad de Mando ayuda a preservar el concepto de
una línea ininterrumpida de autoridad, si se rompe la unidad de mando un
subordinado podría tener que atender a demandas o prioridades conflictivas de
varios superiores.
1.2.4-. Tramo de Control: determina en gran parte el número de niveles y administradores que
tiene una organización.
1.2.5-. Centralización y Descentralización: La centralización se refiere al grado hasta el cual la toma de decisiones se concentra en un solo punto
de la organización, la Descentralización se da cuando hay aportes de personal de nivel inferior o se le da realmente la oportunidad de ejercer su discrecionalidad en la toma de decisiones,
en una organización descentralizada se pueden tomar acciones con mayor rapidez para resolver problemas, mas
personas contribuyen con información.
1.2.6-. Formalización: se refiere al grado en que están estandarizados los puestos dentro
de la organización. Si un puesto está muy formalizado, entonces su ocupante
tienen una mínima posibilidad de ejercer su discrecionalidad sobre lo que se
debe hacer, cuando se debe hacer y como se debe hacer. Cuando la Formalización
es baja, el comportamiento en el puesto no esta programado relativamente y
los empleados tienen mucha libertad para ejercer su discrecionalidad en su trabajo.
1.3-. Criterios para el diseño de una Estructura Organizacional:
Los siguientes principios o elementos pueden ser tomados en consideración para
el establecimiento de toda organización:
·
Toda
organización deberá establecerse con un objetivo previamente definido y entendido, incluyendo las
divisiones o funciones que sean básicas al mismo tiempo: para que una organización sea eficaz, requiere
que sus objetivos sean claros y la consecución de los mismos esté apoyada por
un plan de organización que mantenga las políticas para llevar a cabo la acción.
·
La
responsabilidad siempre deberá ir acompañada por la autoridad correspondiente: la autoridad no se puede concebir separada de
las responsabilidades, es decir, esta debe ser comprendida por la persona que la ejerza y por los demás miembros de la
organización.
·
La
delegación de la autoridad deberá ser descendente para su actuación: de acuerdo con el sistema de organización que se establezca, la autoridad
debe darse de un nivel superior a otro inferior, la falta de una apropiada
delineación de autoridad produce demora, mala comunicación, falta
de control administrativo y sobre todo fuga de responsabilidad.
·
La
división del trabajo adecuado evitará duplicidad de funciones: una lista de todas las funciones que se
desarrollan en la empresa sirve de guía para asignarlas a áreas o divisiones
especificas, estableciendo y determinando como entidades separadas el menor
número de funciones en que pueda ser dividido el trabajo.
·
Cada
empleado debe ser responsable ante una sola persona: si no se respeta el principio básico de la
"unidad de mando" es imposible establecer responsabilidades. Es
necesario diferenciar ante quien se es responsable y las cosas por las que se
es responsable.
·
Debe
estructurarse una organización lo más sencilla posible: cada estructura deberá ser analizada con el
objeto de asegurarse que esta resulte práctica, desde el punto de vista de costos, si la misma
implica costos elevados, la organización tendrá que ser modificada.
1.4-. Tipos De Estructuras Organizativas, Ventajas y Desventajas de cada
una:
Tenemos cuatro tipos de Estructuras Organizativas:
1.4.1-. Estructura Lineal:
La estructura lineal es la basada en la autoridad directa del jefe
sobre los subordinados, por ejemplo la estructura militar. Esta obedece al
hecho de que entre el superior y los subordinados existen líneas directas y
únicas de autoridad y responsabilidad, cada jefe recibe y transmite todo lo que
sucede en su área puesto que las líneas de comunicación se establecen con
rigidez y tienen solo dos sentidos: uno orientado hacia arriba que lo une al
cargo superior y representa la responsabilidad frente al nivel mas elevado y
otro orientado hacia abajo que lo une a los cargos directamente subordinados y
representa su autoridad sobre el nivel más bajo. Y tiene autoridad única y
absoluta sobre sus subordinados.
- Ventajas de la Estructura Lineal:
·
Es
sencilla y de fácil comprensión: debido a que la cantidad de cargos es relativamente pequeña, la
cúpula solo representa un cargo centralizador y el subordinado únicamente se
relaciona con su superior.
·
Clara
delimitación de las responsabilidades de los cargos involucrados: esto proporciona una juridiscción notablemente
precisa.
·
Estabilidad
considerable: permite el
funcionamiento tranquilo de la organización gracias a la centralización del
control y de las decisiones por un lado y a la rígida disciplina garantizada por la unidad de mando por el otro.
- Desventajas de la Organización Lineal:
·
Rígida
e Inflexible: la estabilidad y la
constancia de las relaciones formales pueden conducir a la rigidez y a la
inflexibilidad de la organización lineal lo que dificulta la innovación y la adaptación de la organización a nuevas
situaciones o condiciones externas.
·
Excesivo
énfasis en la jefatura: la unidad de mando hace
del jefe un generalista que no puede especializarse en nada, la organización
lineal impide la especialización puesto que ocupa a todos los jefes en todos
los asuntos posibles en la organización.
1.4.2-. Estructura Funcional:
Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de
la especialización de funciones para cada tarea. El principio funcional separa,
distingue y especializa. Esta estructura fue consagrada por Taylor quien preocupado por las dificultades producidas
por el excesivo y variado volumen de atribuciones dadas a los jefes de producción en la estructura lineal de una siderúrgica
estadounidense optó por la supervisión funcional.
- Ventajas de la Estructura Funcional:
·
Proporciona
el máximo de especialización a los diversos cargos de la organización: esto permite que cada cargo se concentre
exclusivamente en su trabajo o función y no en las demás tareas secundarias.
·
Permite
la mejor supervisión técnica posible: cada cargo reporta ante expertos en su campo de especialización.
·
Separa
las funciones de planeación y de control de las funciones de ejecución: existe una especialización de la planeación y
del control, así como de la ejecución, lo cual facilita la plena concentración
en cada actividad sin que deba prestarse atención a las demás.
- Desventajas de la Estructura Funcional:
·
Dispersión,
en consecuencia perdida de la unidad de mando: la sustitución de la autoridad lineal por la
autoridad funcional, relativa y dividida dificulta que los cargos superiores
controlen el funcionamiento de los cargos inferiores.
·
Subordinación
simple: si la organización tiene
problemas en la delegación de autoridad, también los presenta en la
delimitación de las responsabilidades.
·
Tendencia
a la competencia entre los especialistas: puesto que los cargos son especializados en
determinadas actividades tienden a
·
imponer a la
organización su punto de vista y su enfoque en los problemas que surgen.
1.4.3-. Estructura Línea y Staff:
Es aquella que combina las relaciones lineales de autoridad
directa con las de consulta y asesoramiento con los departamentos o staff. Los
departamentos en línea se ocupan de las decisiones, y los de staff realizan
apoyo y asesoramiento. Esta estructura y la matricial son las únicas formas
para cubrir la organización en la pymes.
- Ventajas de la Estructura Línea y Staff:
·
Asegura asesoría
especializada e innovadora y mantiene el principio de autoridad.
·
Actividad conjunta y
coordinada de los órganos de línea y los órganos de staff. La organización
línea-staff se caracteriza por la existencia de órganos de línea y órganos de
staff.
- Desventajas de la estructura Línea y Staff:
·
Conflictos
entre la asesoría y los demás órganos y viceversa: existe un probabilidad de conflictos entre los órganos de línea y los de staff
basados en que el asesor de staff generalmente tiene mejor formación académica
pero menor experiencia; el personal de línea puede sentir que los asesores
quieren quitarles porciones de autoridad para aumentar su prestigio y posición,
etc.
·
Dificultad
en la obtención y mantenimiento del equilibrio dinámico entre línea y staff: el tipo de organización de línea y staff puede
llevar a desequilibrios y distorsiones inevitables.
Otros tipos de estructuras organizativas:
1.4.4-. Estructura en Comité:
Es aquella en donde la autoridad y la responsabilidad son
compartidas conjuntamente por un grupo de personas en vez de una. En ellas se reúne el
comité, por lo general para tomar una decisión y suele complementar a la de
línea o staff. Suele aplicarse para la creación de un nuevo producto, donde se
reúnen los distintos departamentos para decidir. Suele tener detractores por su
lentitud y ser conservadoras.
1.4.5-. Estructura Matricial:
Se trata de una estructura en la que especialistas de diferentes
partes de la organización se unen para trabajar en proyectos específicos. Suele responderse ante dos
superiores en vez de uno, una doble autoridad, la autoridad de línea (habitual)
y la autoridad de proyecto (específica), para evitar doble mando el
director de proyecto suele responder ante el director general.
2.1-. Definición y características
El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado
por las ciencias administrativas para análisis teóricos y la acción practica
Son sistemas de organización que se representa en forma
intuitiva y con objetividad representándose, por la unión de los cuadros
mediante líneas, los canales de autoridad y responsabilidad. También son
llamados cartas o gráficas de organización.
Los organigramas señalan la vinculación que existe entre sí de
los departamentos a lo largo de las líneas de autoridad principales.
Según el concepto de organigrama, este muestra sus principales características:
·
Un elemento (figuras)
·
La estructura de la
organización
·
Los aspectos más
importantes de la organización
·
Las funciones
·
Las relaciones entre las
unidades estructurales
·
Los puestos de mayor y
aun los de menor importancia.
·
Las relaciones
existentes entre los diversos puestos de la empresa y en cada departamento o
sección.
·
Las vías de supervisión
·
Los niveles y los
estratos jerárquicos
·
Los niveles de autoridad
y su relatividad dentro de la organización
·
Los jefes de cada grupo
de empleados, trabajadores, etc.
·
Las unidades de categoría
especial.
Funciones Del Organigrama
Sirve de asistencia y orientación de todas las unidades
administrativas de la empresa al reflejar la estructura organizativa y sus
características gráficas y actualizaciones.
·
Para
el área de organización y sistema:
Sirve para reflejar la estructura así como velar por su permanente
revisión y actualización (en las empresas pequeñas y medianas, generalmente la
unidad de personal asume esta función), la cual se da a conocer a toda la
compañía a través de los manuales de organización.
El analista de personal requiere de este instrumento para los
estudios de descripción y análisis de cargos,
los planes de administración de sueldos y salarios y en general como elemento de apoyo para la
implementación, seguimiento y actualización de todos los sistemas de personal.
·
Y
en forma general sirve para:
Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización.
Comunicar la estructura organizativa.
Reflejar los cambios organizativos.
2.2.- Tipos de organigramas
Los organigramas pueden ser:
Organigrama vertical
En los organigramas verticales, cada puesto subordinado a otro se
representa por cuadros en un nivel inferior, ligados a aquel por líneas que
representan la comunicación de responsabilidad y autoridad. De cada cuadro del
segundo nivel se sacan líneas que indican la comunicación de autoridad y
responsabilidad a los puestos que dependen de él y así sucesivamente.
Algunos autores acostumbran poner la margen, en la altura
correspondiente, la clase de nivel administrativo: alta administración,
administración intermedia, administración inferior. A veces separan estos
niveles jerárquicos con líneas punteadas.
Ventajas:
Son las más usadas y, por lo mismo, fácilmente comprendidas.
Indicar en forma objetiva las jerarquías del personal.
Desventajas:
Se produce el llamado "efecto de triangulación", ya que,
después de dos niveles, es muy difícil indicar los puestos inferiores, para lo
que se requeriría hacerse organigramas muy alargados.
Esto suele solucionarse:
Haciendo una carta maestra que comprenda hasta el primer nivel
lineal y staff de la empresa, y posteriormente hacer para cada división,
departamento o sección, una carta suplementaria.
Colocando a los subordinados de un jefe, cuando son numerosos, uno
sobre otro, ligados por la línea de autoridad y responsabilidad que corre a
unos de los lados.
Organigrama horizontal
Representan los mismos elementos del organigrama anterior y en la
misma forma, sólo que comenzando el nivel máximo jerárquico a la izquierda y
haciéndose los demás niveles sucesivamente hacia la derecha.
Ventajas:
Siguen la forma normal en que acostumbramos leer.
Disminuyen en forma muy considerable el efecto de triangulación.
Indican mejor la longitud de los niveles por donde pasa la autoridad
formal.
Desventajas:
Son pocos usados en prácticas, y muchas veces, aun pudiendo
hacerse una sola carta de toda la organización, resultan los nombres de los
jefes demasiado apiñados y, por lo tanto, poco claros.
Organigramas circulares
Formados por un cuadro central, que corresponde a la autoridad
máxima en la empresa, a cuyo derredor se trazan círculos concéntricos, cada uno
de los cuales constituye un nivel de organización. En cada uno de esos círculos
se coloca a los jefes inmediatos, y se les liga con líneas, que representan los
canales de autoridad y responsabilidad.
Ventajas:
Señalan muy bien, forzando a ello, la importancia de los niveles
jerárquicos.
Eliminan, o disminuyen al menos, la idea del status más alto o más
bajo.
Permiten colocar mayor número de puestos en el mismo nivel.
Desventajas:
Resultan confusos y difíciles de leer; que no permiten colocar con
facilidad niveles donde hay un solo funcionario y que fuerzan demasiado los
niveles.
Organigramas escalares
Señala con distintas sangrías en el margen izquierdo los distintos
niveles jerárquicos, ayudándose de líneas que señalan dichos márgenes.
Ventajas:
Pueden usarse, para mayor claridad, distintos tipos de
letras.
Desventajas:
Estos organigramas son poco usados todavía, y aunque resultan muy
sencillos, carecen de la fuerza objetiva de aquellos que encierran cada nombre
dentro de un cuadro, para destacarlo adecuadamente.
Organigrama Mixto
En este tipo de organigramas usted puede mezclar los tres tipos de
organigramas anteriores (Vertical, Horizontal, Circular) en uno sólo, cada
empresa, cada organización utiliza este tipo de organigramas debido a su alto
volumen y complejidad de puestos que tienen bajo su administración y con ello
buscan la optimización del espacio en el que se encuentran trabajando, tome en
cuenta que la mayoría de los documentos con los cuales se labora son de tipo tamaño
carta por lo que se hace imprescindible el utilizar este tipo de herramienta
para poder reconocer los diversos puestos que utiliza la organización.
2.3-. Clasificación de los Organigramas
·
Estructurales. Muestran solo la estructura administrativa de
la empresa.
·
Funcionales. Indican en el cuerpo de la grafica, además de
las unidades y sus relaciones, las principales funciones de los departamentos.
·
Especiales. Se destaca alguna característica.
·
Generales. Facilita una visión muy amplia de la
organización, se limita a las unidades de mayor importancia presentes en toda
la organización; se llaman también cartas maestras.
·
Departamentales. Representan la organización de un departamento
o sección.
·
Esquemáticos. Contienen solo los órganos principales, se
elaboran para el público, no contienen detalles.
·
Analíticos. Son los organigramas mas específicos, los
cuales suministran una información detallada y técnica, incluso se complementan
con informaciones anexas y por escrito, símbolos convencionales de referencia con datos circunstanciados. Se destinan al uso de
directores, expertos y personal de estado mayor.
·
Suplementarios: Se utilizan para mostrar una unidad en forma
analítica o mas detallada, tales unidades pueden ser una dirección, un
departamento, una gerencia entre otros. Son complemento de los analíticos.
Autoridad, delegación de autoridad y responsabilidad
·
Autoridad : Derecho a mandar y el poder de hacerse
obedecer
·
Delegación
de autoridad Se da una delegación de
autoridad cuando un sujeto (el delegante) confía a otro (el delegado), el
encargo de realizar una prestación que entra dentro de la responsabilidad del
primero. Consiste en ceder funciones de mando a otras personas de niveles
subordinados. Es una modalidad descentralizada de ejercicio de poder con
especial importancia en organizaciones descentralizadas y es característica de estilos
de dirección democráticos.
·
La
responsabilidad es la obligación de la
persona de llevar a efecto las tareas que le han sido asignadas"
Ha de haber relación entre la autoridad de las personas y la
autoridad que se les confiere.
Motivos de una empresa para delegar autoridad:
·
Crecimiento de la
empresa
·
Dificultades para
ejercer el mando centralizado
·
Estilos de dirección
democráticos
Condiciones para que la delegación de autoridad sea eficaz
·
Fijar objetivos claros y
precisos
·
Definir con claridad las
tareas y funciones asignadas a cada persona que recibe autoridad delegada
·
Delegación a personas con
capacidad, formación y voluntad de llevar a cabo la labor delegada
·
Atribuir al delegado
autoridad suficiente para desarrollar la labor delegada
·
Conceder los medios adecuados para poder ejercer la autoridad
recibida
·
Establecer criterios de
control adecuados
·
Delegar con amplitud,
aceptando las decisiones de la persona delegada.
·
Adoptar una política de incentivos y sanciones que refuerce la actuación de quienes
ejercen autoridad delegada
·
Juzgar los resultados
del delegado sobre la base de los objetivos fijados al principio.
2.4-. Técnicas para la elaboración de un Organigrama.
Como se ha indicado anteriormente, el Organigrama es una
representación grafica simplificada, total o parcial, de la estructura de una
organización, en términos de unidades, departamentos, sectores o puestos de
trabajos y de las relaciones existentes entre ellos. Muestra la
Departamentalización de una empresa, es decir, se agrupan las tareas homogéneas
bajo criterios lógicos y con el objeto de obtener mejores resultados en
conjunto.
Los Organigramas crecen a medida que lo hace la organización. Sin
embargo, agregar ó reducir cuadritos en el organigrama no son formas efectivas
de reestructurar una empresa.
El Organigrama es el resultado de la creación de una Organización,
lo cual hay que representar. Son dos posibilidades que dan base para la
elaboración de un Organigrama:
1.
Cuando se crea una
organización.
2.
Cuando esta existe pero
no tiene organigrama, y si lo tiene, hay que organizar y reajustar.
3.
Ningún Organigrama debe
tener el carácter de final, puesto que su valor verdadero depende
de que se le mantenga al día y aplicando los cambios que va experimentando la
estructura.
Para la elaboración e implementación de un organigrama es
fundamental
Que la autoridad superior delegue funciones a las inferiores. Esta
delegación de tareas y de la autoridad para ejecutarla puede ir acompañada por
el poder para tomar decisiones con lo cual se logra una descentralización mayor
de la organización. Pese a esto, la responsabilidad por la tarea delegada queda
en manos de la persona que le delega.
La Departamentalización y la descentralización originan dos tipos
de diferenciación:
·
Diferenciación
Horizontal: Existe mucha diferencia entre las unidades de un mismo nivel, las
estructuras nacen fragmentadas y cada sector mantiene una cultura claramente distinta y pierde de vista la idea
general de la organización.
·
Diferenciación vertical:
Existen muchos niveles jerárquicos, en la actualidad se están utilizando
estructuras más planas ya que de lo contrario se dificulta la comunicación,
genera burocracia y se dificulta la toma de decisiones rápidas.
EL IDEAL DE TODA ORGANIZACIÓN ES TENER UN BAJO NIVEL DE DIFERENCIACION
VERTICAL Y HORIZONTAL, LO CUAL SERA POSIBLE A TRAVES DE LA INTEGRACION
ESTRUCTURAL.
2.5-. Símbolos y referencias convencionales de mayor uso en un
Organigrama
Líneas llenas sin interrupciones: son aquellas que indican
autoridad formal, relación de línea o mando, comunicación y la vía jerárquica.
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del
menú superior
Las líneas llenas verticales indican autoridad sobre. Las
horizontales señalan especialización y correlación.
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del
menú superior
Cuando la línea llena cae sobre la parte media y encima del
recuadro indica mando.
Para ver el gráfico seleccione la opción
"Descargar" del menú superior
Cuando la línea llena se coloca a los lados de la figura
geométrica indica relación de apoyo.
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del
menú superior
1.
Para ver el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú superior
2.
Líneas de puntos o
discontinuas: son aquellas que indican relación de coordinación y relaciones
funcionales.
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del
menú superior
3.
Figura Geométrica con un
recuadro indica condición especial o autónoma.
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del
menú superior
4.
Se puede destacar una
unidad para llamar la atención. Para ello se utiliza medio recuadro, bastante
coloreado, para cada unidad que se vaya a resaltar.
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del
menú superior
5.
Las líneas con
zigzagueos al final y una flecha indican continuación de la estructura.
6.
Los círculos colocados
en espacios especiales del organigrama y que poseen un número en su interior,
indica un comité en el que participan todas las unidades señaladas con el mismo
número.
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del
menú superior
2.6-. Importancia del Organigrama
La importancia como instrumento de análisis es que permite
detectar las fallas estructurales, ya que representa gráficamente las unidades
y relaciones y estas se pueden observar en cualquier unidad o relación que
corresponda con el tipo de actividad, función o autoridad que desempeña la
unidad entre sí y detecta falla de control de la Departamentalización. A través
de análisis periódicos de los Organigramas actualizados se puede detectar
cuando el espacio de control de una unidad excede a su capacidad o nivel y en
cualquier de estos casos recomendar la modificación de la estructura en sentido
vertical u horizontal. Relación de dependencia confusa. A veces se crean
unidades sin estudiar primero su ubicación y en el momento de actualizar los
Organigramas se descubren dobles líneas de mando.
2.7-. Ventajas y Desventajas de los Organigramas
2.7.1-. Ventajas Del Organigrama
El uso de los organigramas ofrece varias ventajas precisas entre
las que sobresalen las siguientes:
·
Obliga a sus autores
aclarar sus ideas.
·
Puede apreciarse a
simple vista la estructura general y las relaciones de trabajo en la compañía.
·
Muestra quién depende de
quién.
·
Indica alguna de las
peculiaridades importantes de la estructura de una compañía, sus puntos fuertes
y débiles.
·
Sirve como historia de los cambios, instrumentos de enseñanza y medio de información al público acerca de las
relaciones de trabajo de la compañía.
·
Son apropiados para
lograr que los principios de la organización operen.
·
Indica a los
administradores y al personal nuevo la forma como se integran a la
organización.
La ventaja más resaltante de un organigrama es que muestra quien
depende de quien y tiene la particularidad de indicar a los administradores y
al personal nuevo la forma como se integra la organización.
2.7.2-. Desventajas Del Organigrama
La jerarquía constituye un principio básico de la organización y también lo es
de la dirección.
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos16/estructura-organica/estructura-organica.shtml#ixzz2KJ7KqNy1
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos16/estructura-organica/estructura-organica.shtml#ixzz2KJ7KqNy1
ideas y
comportamientos,
sirven de orientación
para la condición de las
actividades del grupo y
su personal.
1. Respeto: Refleja el amor y la pasión
que entregan cada uno de los integrantes de la empresa, para con los clientes,
proveedores y entre la misma organización interna. Es lo que esperamos,
recibimos y brindamos a los demás. 2. Compromiso: Logrando a través de los
beneficios que conlleva desempeñarse de la mejor manera por medio de las
labores y tareas asignadas en la empresa, permite cumplir los objetivos y
generar resultados tangibles. 3. Orientación al Cliente: Es la cultura
organizacional de la empresa y su valor mas importante, la plena satisfacción
de los gustos de los clientes, siempre enfocados en sus necesidades y en la
preferencia de estos por la empresa. 4. Trabajo en equipo: Es necesario para
brindar la mejor calidad en los servicios y en la atención para con los
clientes internos y externos, todas las personas desarrollan sus labores como
eslabones de una cadena, para lograr un objetivo común. 5. Honestidad y ética:
Moderación, decencia, urbanidad, decoro. Importante reflejar este valor ya que
para los clientes es indispensable saber que existe honestidad en una empresa.
6. Desarrollo Profesional: Los constantes cambios del mercadeo exigen un acceso
pertinente a información que aporte al crecimiento de la empresa. El desarrollo
profesional es fruto de la paliación de la carrera y comprende los aspectos que
una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la
organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la
empresa.
No obstante las múltiples ventajas que ofrece el uso de los
organigramas, al usarlos no se deben pasar por alto sus principales defectos
que son:
·
Ellos muestran solamente
las relaciones formales de autoridad dejando por fuera muchas relaciones
informales significativas y las relaciones de información.
·
No señalan el grado de
autoridad disponible a distintos niveles, aunque sería posible construirlo con
líneas de diferentes intensidades para indicar diferentes grados de autoridad,
ésta en realidad no se
·
puede someter a esta
forma de medición. Además si
se dibujaran las distintas líneas indicativas de relaciones informales y de
canales de
·
información, el organigrama
se haría tan complejo que perdería su utilidad.
·
Con frecuencia indican
la organización tal como debería ser o como era, más bien como es en realidad.
Algunos administradores descuidan actualizarlos, olvidando que la organización
es dinámica y permiten que los organigramas se vuelvan
obsoletos.
·
Puede ocasionar que el
personal confunda las relaciones de autoridad con el status.
La desventaja considerada más desfavorable de aspecto que con
frecuencia indican la organización como era antes y no como actualmente es, ya
que algunos administradores olvidan actualizarlos y descuidan el dinamismo de
la organización lo cual hace que un organigrama sea obsoleto.
3-. ANALISIS DE GESTION EN LOS DIFERENTES
NIVELES JERARQUICOS
3.1-. ANALISIS DE GESTION. DEFINICION Y OBJETIVO
Es un conjunto de procesos que parten de las principales áreas
claves dentro del sistema organizacional, esto con el fin de diseñar indicadores y estándares basados en los planes y programas estratégicos intentados por la organización. Es
un mecanismo de medición de los intentos estratégicos por lograr con
efectividad los objetivos empresariales. Constituye la manera mediante el cual,
las estrategias y recursos son dirigidos a los aspectos claves del éxito organizacional y a la satisfacción de los
usuarios dentro del cumplimiento de los parámetros sociales de desarrollo tanto
en el ámbito local y regional, como a escala nacional.
OBJETIVO DE ANALISIS DE GESTION
El objetivo de esta técnica económica es identificar y ponderar
los factores que contribuyen negativa y positivamente al logro de los objetivos
de la empresa, constituyéndose en base para el control técnico económico, el planeamiento y la toma de decisiones. La información que
genera este análisis es la base más sólida para confeccionar de planes de corto
y de largo plazo, que respondan a los objetivos económicos del empresario. Así
mismo es la herramienta idónea para evaluar económicamente el impacto de
diferentes tecnologías, a nivel de una actividad o en el total de la empresa.
La mejor forma de resolver un problema es comenzando por la
correcta descripción del mismo, si los actuales problemas empresarios
son el crecimiento y la rentabilidad de la empresa, esta técnica va a describir
correctamente sus componentes técnicos económicos para mejorar su buen
funcionamiento o va a ser el comienzo de la solución del problema.
La gestión administrativa de una empresa es un proceso dinámico
donde convive pasado, presente y futuro. En este proceso se combinan
activamente, análisis del pasado (gestión), previsión y evaluación de alternativas futuras (planeamiento) y la instrumentación del plan en el presente.
3.2-. NIVELES JERARQUICOS
Las organizaciones se caracterizan por la jerarquía de autoridad.
Existen tres grandes niveles:
·
Nivel Institucional o
estratégico: Es el más elevado, esta compuesto por los directivos o actos
funcionarios. Se encarga de definir los principales objetivos y estrategias de
la organización.
·
Nivel Gerencial: Es el
nivel intermedio, se encarga de relacionar el nivel institucional y el nivel
técnico y de transformar en planes y programas, las decisiones tomadas en el
nivel institucional, para que el técnico las ejecute.
·
Nivel Técnico u
Operacional: Es el nivel inferior de la organización, allí se ejecutan las
tareas y se desarrollan los programas de la misma.
3.3-. PASOS A SEGUIR EN EL ANÁLISIS DE GESTIÓN
·
La recopilación de los
datos físicos y económicos.
·
La homogeneización de la
moneda de cálculo.
·
El cálculo de
resultados.
·
El análisis de
resultados.
El objetivo de esta norma es homogenizar los criterios de
ordenamiento e imputación de datos, su expresión monetaria y la metodología de cálculo. Resaltando su importancia en el
objetivo final del análisis de resultados, tomando la información sobre las
mejores decisiones sobre el uso de los recursos de la empresa. Esta metodología
permite mejorar el plan de la empresa basándose en las conclusiones emergentes
del análisis y comparación de los resultados previstos y los obtenidos en el
ejercicio analizado.
Generalmente el empresario comienza utilizando el análisis de
gestión como una herramienta para conocer el resultado técnico y económico de
un ejercicio, esto le permite evaluar los factores que intervinieron para
lograr este resultado. Con este sistema puede compararse la eficiencia en el uso de insumos, el dimensionamiento de la
estructura, evaluar latecnología aplicada y sus resultados técnicos y económicos.
Los resultados de la gestión anual brinda también la posibilidad de analizar la evolución de la empresa a través del tiempo, permitiendo
incorporar los cambios necesarios en el sistema de producción que satisfagan
mejor los objetivos empresariales.
¿QUE SON PRINCIPIOS CORPORATIVOS Y PARA QUE SIRVEN?
http://es.scribd.com/doc/13455650/PRNCIPIOS-CORPORATIVOS
DIFERENCIA ENTRE PRINCIPIOS Y VALORES
DIFERENCIA ENTRE PRINCIPIOS Y VALORES
La importancia de comprender la diferencia entre
principios y valores
. Los principios son las leyes naturales que son externas a nosotros y que en última instancia controlan las consecuencias de nuestros actos. Los valores son internos y subjetivos, y representan aquello que sentimos con más fuerza y que orienta nuestra conducta.Pronto llegaremos a valorar los
principios,
aquellos que nos permiten alcanzar ahora los resultados que queremos pero de forma que nos lleven a resultados aún mayores en el futuro, que es como se define la efectividad. Todo el mundo tiene valores, incluso una banda de criminales tiene valores. Los valores gobiernan las conductas de las personas, pero los principios gobiernan las consecuencias de esas conductas. Los principios son independientes de nosotros. Operan al margen de nuestra conciencia de ellos, de nuestra aceptación de ellos, de si nos gustan, de si creemos en ellos o de si lo satacamos. La humildad es la madre de todas las virtudes. La humildad nos dice que nosotros no controlamos, que son los principios los que controlan, y por lo tanto nos sometemos a ellos. El orgullo nos dice que poseemos el control, y como los que gobiernan nuestra conducta son nuestros valores, sencillamente podemos vivir como nos plazca. Puede ser, pero las consecuencias de nuestra conducta emanan de los principios, no de nuestros valores. Por eso debemos valorar los principios.Primero adquirir conocimiento, luego tener la experiencia y al fin, Ser!
